Self-efficacy is among the most popular constructs in the fields of business and psychology (Bandura, 2012, 2015; Beck & Schmidt, 2015; Yeo & Neal, 2013). Researchers have continuously sought personal and environmental factors that cause employees to develop or diminish their selfefficacy, and the construct has been shown to predict a vast amount of beneficial organizational outcomes, further spurring its continued study (Bandura & Locke, 2003; Judge & Bono, 2001; Luthans & Peterson, 2002; Stajkovic & Luthans, 1998). Although the study of self-efficacy has improved our understanding of employees and the workplace, an even deeper understanding may be achieved by analyzing specific forms of self-efficacy. Training self-efficacy (TSE) is the belief in one’s ability to succeed in developmental workplace programs (Carter & Beier, 2010; Chiaburu & Lindsay, 2008; Chiaburu et al., 2010; Guthrie & Schwoerer, 1994, 1996). Training self-efficacy is often believed to be related to trainee reactions, learning, and transfer of training, and each of these outcomes further relates to employee productivity and organizational success (Al-Eisa et al., 2009; Chiaburu & Lindsay, 2008; Tannenbaum et al., 1991). While extant research has provided many noteworthy inferences about the construct, we argue that two factors hamper our understanding of TSE. Authors have shown a strong interest in training self-efficacy (TSE), but two noteworthy concerns are present in the literature. First, existing measures of TSE may contain items that do not gauge their construct of interest. Second, although other forms of self-efficacy may better explain observed relationships, TSE is often studied in isolation. We address these concerns by creating two measures in a four-study process. These measures are shown to have satisfactory psychometric properties and convergent validity. Additionally, we provide an empirical study that investigates, regarding a computer-based training program, the impact of TSE beyond positive selfevaluations, general self-efficacy, and computer-self efficacy. The results demonstrate that TSE is predictive of trainee reactions beyond these other predictors, but it is not predictive of learning. While the specificity of TSE may cause these results, novel theoretical perspectives may better explain the observed relationships.

中文翻译：

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培训自我效能感对基于计算机的培训结果的影响：两个量表构建和创建的实证分析

自我效能是商业和心理学领域最受欢迎的结构之一（Bandura，2012，2015；Beck & Schmidt，2015；Yeo & Neal，2013）。研究人员不断寻找导致员工发展或降低自我效能感的个人和环境因素，并且该结构已被证明可以预测大量有益的组织结果，进一步推动其继续研究（Bandura & Locke，2003；Judge & Bono， 2001；Luthans 和 Peterson，2002；Stajkovic 和 Luthans，1998）。虽然对自我效能感的研究提高了我们对员工和工作场所的理解，但通过分析自我效能感的具体形式，可以实现更深入的理解。培训自我效能 (TSE) 是相信自己有能力在发展性工作场所计划中取得成功 (Carter & 贝尔，2010；Chiaburu 和 Lindsay，2008 年；Chiaburu 等人，2010 年；格思里和施沃勒，1994 年，1996 年）。培训自我效能通常被认为与受训者的反应、学习和培训转移有关，并且这些结果中的每一个都进一步与员工生产力和组织成功有关（Al-Eisa 等，2009；Chiaburu 和 Lindsay，2008； Tannenbaum 等人，1991 年）。虽然现有研究提供了许多关于该结构的值得注意的推论，但我们认为有两个因素阻碍了我们对 TSE 的理解。作者对训练自我效能感 (TSE) 表现出浓厚的兴趣，但文献中存在两个值得注意的问题。首先，现有的 TSE 度量可能包含不衡量其感兴趣结构的项目。其次，虽然其他形式的自我效能可能更好地解释观察到的关系，TSE 经常被孤立地研究。我们通过在四项研究过程中创建两项措施来解决这些问题。这些措施被证明具有令人满意的心理测量特性和收敛效度。此外，我们提供了一项实证研究，该研究调查了关于基于计算机的培训计划，TSE 的影响超出了积极的自我评估、一般自我效能感和计算机自我效能感。结果表明，TSE 对受训者反应的预测超出了这些其他预测因素，但不能预测学习。虽然 TSE 的特异性可能会导致这些结果，但新的理论观点可能会更好地解释观察到的关系。这些措施被证明具有令人满意的心理测量特性和收敛效度。此外，我们提供了一项实证研究，该研究调查了关于基于计算机的培训计划，TSE 的影响超出了积极的自我评估、一般自我效能感和计算机自我效能感。结果表明，TSE 对受训者反应的预测超出了这些其他预测因素，但不能预测学习。虽然 TSE 的特异性可能会导致这些结果，但新的理论观点可能会更好地解释观察到的关系。这些措施被证明具有令人满意的心理测量特性和收敛效度。此外，我们提供了一项实证研究，该研究调查了关于基于计算机的培训计划，TSE 的影响超出了积极的自我评估、一般自我效能和计算机自我效能。结果表明，TSE 对受训者反应的预测超出了这些其他预测因素，但不能预测学习。虽然 TSE 的特异性可能会导致这些结果，但新的理论观点可能会更好地解释观察到的关系。结果表明，TSE 对受训者反应的预测超出了这些其他预测因素，但不能预测学习。虽然 TSE 的特异性可能会导致这些结果，但新的理论观点可能会更好地解释观察到的关系。结果表明，TSE 对受训者反应的预测超出了这些其他预测因素，但不能预测学习。虽然 TSE 的特异性可能会导致这些结果，但新的理论观点可能会更好地解释观察到的关系。