Identifying oneself and being identified by others as a leader (vs. a follower) is a critical aspect of informal leadership. But what happens when an organizational member's personal leader identity differs from how others identify them? Grounded in stress appraisal theory, this study explores the individual-level implications of (in)congruence between self- and other-identification as a leader or follower. We develop a conceptual model that explains how different forms of leader identity (in)congruence generate stress appraisals that influence the focal individual's in-role performance. We then describe two complementary studies testing the model. Study 1 is a multiwave, multisource field study of 226 coworker dyads. Study 2 is a controlled experiment with 648 full-time employees that assesses the causal relationship between different forms of leader identity (in)congruence and stress appraisals, as well as the generalizability of our findings to other-identification by an entire team. Across both studies, we find that identity incongruence (particularly when the focal individual identifies as a leader but others identify them as a follower) prompts hindrance stress appraisals that reduce in-role performance. In contrast, identity congruence (particularly congruence in identification as a leader) encourages challenge stress appraisals that enhance in-role performance. (PsycInfo Database Record (c) 2023 APA, all rights reserved).

中文翻译：

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这只是我还是我是人们的选择？作为领导者或追随者的自我认同和其他认同之间（不）一致的压力和绩效影响。

识别自己并被他人识别为领导者（相对于追随者）是非正式领导力的一个重要方面。但是，当组织成员的个人领导身份与其他人对他们的识别方式不同时会发生什么？本研究以压力评估理论为基础，探讨了作为领导者或追随者的自我认同和他人认同之间的（不）一致性对个人层面的影响。我们开发了一个概念模型来解释不同形式的领导者身份（不）一致性如何产生影响焦点个人在角色中表现的压力评估。然后，我们描述了两项测试该模型的互补研究。研究 1 是对 226 对同事进行的多波、多源实地研究。研究 2 是一项针对 648 名全职员工的对照实验，评估了不同形式的领导身份（不）一致性与压力评估之间的因果关系，以及我们的研究结果对整个团队的其他认同的普遍性。在这两项研究中，我们发现身份不一致（特别是当焦点个体被认为是领导者而其他人认为他们是追随者时）会引发阻碍压力评估，从而降低角色绩效。相比之下，身份一致性（特别是作为领导者身份的一致性）鼓励挑战压力评估，从而提高角色绩效。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2023 APA，保留所有权利）。以及我们的发现对整个团队的其他识别的普遍性。在这两项研究中，我们发现身份不一致（特别是当焦点个体被认为是领导者而其他人认为他们是追随者时）会引发阻碍压力评估，从而降低角色绩效。相比之下，身份一致性（特别是作为领导者身份的一致性）鼓励挑战压力评估，从而提高角色绩效。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2023 APA，保留所有权利）。以及我们的发现对整个团队的其他识别的普遍性。在这两项研究中，我们发现身份不一致（特别是当焦点个体被认为是领导者而其他人认为他们是追随者时）会引发阻碍压力评估，从而降低角色绩效。相比之下，身份一致性（特别是作为领导者身份的一致性）鼓励挑战压力评估，从而提高角色绩效。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2023 APA，保留所有权利）。身份一致性（特别是作为领导者的一致性）鼓励挑战压力评估，从而提高角色绩效。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2023 APA，保留所有权利）。身份一致性（特别是作为领导者的一致性）鼓励挑战压力评估，从而提高角色绩效。（PsycInfo 数据库记录 (c) 2023 APA，保留所有权利）。